Один из наших давних и любимых клиентов обратился с запросом: как бы мне применить такие методы, чтобы сразу понять, сможет человек быть руководителем или нет, до того, как я его назначу (возьму на должность).

Запрос интересен ещё и тем, что Заказчик вкладывается в развитие своего персонала, особенно руководителей, поэтому задачи оценить, умеет ли человек управлять, нет.

Задача: оценить, сможет ли он управлять, если его научить. То есть оценить скорее личностные качества (управленческий потенциал).

Мы такие задачи любим, оценкой занимаемся давно, глубоко и успешно, поэтому начали с набросков того, что сможем оценить с высокой степенью вероятности:

— Уровень самоорганизации, в частности:

  • Качество управления временем.
  • Навыки планирования и прогнозирования.
  • Умение расставлять приоритеты.

И даже если руководитель малоопытный (в смысле управленческого опыта), сам собой он управлять должен точно, так как даже над руководителем совсем линейным редко кто-то стоит с палкой, чтобы он работал.

— Целеустремлённость, в частности:

  • Умение видеть цель (не начинать, пока она не ясна).
  • Умение формулировать цель.
  • Ориентация на…

Вот здесь наши мнения разошлись. На результат или на процесс должен быть ориентирован руководитель?

Кажется, что ответ очевиден — конечно на результат! Но ведь речь идёт не о топовом руководстве, а о руководителях среднего звена и ниже. А им ежедневно приходится выполнять огромное количество рутинных процессных действий, результат которых они порой видят только через длительное время.

В итоге остановились на таком разделении:

  • Для руководителей среднего звена (тех, кто подчиняется непосредственно ТОПам): ориентация на результат.
  • Для линейных руководителей (тех, кто подчиняется среднему звену, например, руководители групп, старшие смен и пр.): ориентация на процесс и внимание к деталям как сопутствующее качество.

— Аналитические навыки (как минимум на среднем уровне), в частности:

  • Умение переносить выводы из одной ситуации в другую (в противовес прецедентному мышлению).
  • Умение обобщать.
  • Умение оценивать (хотя бы поверхностно) плюсы и ограничения своих собственных решений, а также тех или иных действий, ситуаций, событий.
  • Готовность к многовариантности решений.

— Умение работать с большими объёмами информации.

Это качество, безусловно, must have любого современного сотрудника любого звена, однако у руководителя оно приобретает двойную (а то и четверную :))) важность. И здесь речь идёт не об аналитике (о которой выше), а о более разноплановых вещах: умении искать информацию, хранить нужную информацию, проверять информацию, корректно выделять из неё главные мысли (впрочем, это уже немного заходит в аналитику, но куда без неё :)) и т.п.

— Обучаемость.

По быстрой и лёгкой обучаемости никаких противоречий или различных толкований не возникло, ведь с учётом предыдущего пункта (а именно — огромных объёмов информации, с которыми встречается руководитель ежедневно и ежечасно), учиться он должен тоже непрерывно.

Что касается двух следующих пунктов, они явно противоречат друг другу. И это правильно, потому что руководитель должен уметь и одно, и другое:

— Умение придерживаться инструкций.

— Умение действовать в ситуации высокой неопределённости (то есть без всяких инструкций).

— Внутренняя либо смешанная референция, в частности:

  • Умение самостоятельно/частично самостоятельно принимать решения.
  • Готовность брать на себя ответственность (либо делить её) за последствия своих решений/действий.
  • Готовность аргументировать и отстаивать своё мнение.

Традиционно к людям с управленческим потенциалом принято относить тех, кто обладает строго внутренней референцией, то есть сам принимает решения и оценивает эффективность своих/чужих действий. Однако мы не столь категоричны, ведь внутренней референции часто сопутствует неуправляемость, и, как следствие — нарушения субординации и неготовность принимать обратную связь.

— Ассертивность.

Выше уже было про готовность отстаивать своё мнение, и при этом принимать обратную связь, так вот ассертивность (в отличие от агрессивности или пассивности, как говорит нам классическая психология :)) — это самый оптимальный способ реагирования в спорной ситуации и при явной разнице мнений. Ассертивный человек не создаёт конфликт (что делает агрессор), но и подчиняется бессловесно чужому мнению.

— Навыки наставничества, в частности:

  • Умение спокойно и последовательно обучать.
  • Умение ставить цели/задачи.
  • Навык обратной связи.

Конечно, может показаться, что навык наставничества не может быть заложен в потенциале, ведь, если человек никем не управлял и никого не учил, то и данные навыки сформируются позже, только тогда, когда он начнёт делать шаги в этом направлении. Однако каждый из нас, начиная с раннего детства, встречается с ситуациями, когда надо объяснить что-то тому, кто не знает, научить младшего брата/сестру кататься на велосипеде (или пожилую бабушку пользоваться планшетом), дать обратную связь однокласснику (другу) о его неправильных действиях и т.п. Кому-то это удаётся лучше, а кому-то не удаётся совсем.

— Стрессоустойчивость (в целом развитый EQ).

В этом пункте, безусловно, тоже множество частностей,  которые будут влиять на эффективность руководителя, но начать можно с базы:

  • Умение различать эмоции (хотя бы крупными вехами).
  • Умение что-то делать с собственными эмоциями.

А каким, на ваш взгляд, должен быть качественный руководитель или будущий руководитель?

Пишите нам на edu@a-consult.ru или оставляйте комментарии здесь и в социальных сетях.

Кстати, с мероприятиями, которые развивают навыки руководителя (и не только :))) вы по-прежнему можете регулярно знакомиться здесь.